LEGE nr. 53 din 24 ianuarie 2003 (*actualizată*)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

(1) Prezentul cod reglementează totalitatea raporturilor individuale şi colective de munca, modul în care se efectuează controlul aplicării reglementărilor din domeniul raporturilor de munca, precum şi jurisdicţia muncii.

(2) Prezentul cod se aplica şi raporturilor de munca reglementate prin legi speciale, numai în măsura în care acestea nu conţin dispoziţii specifice derogatorii.

 

Dispoziţiile cuprinse în prezentul cod se aplica:

a) cetăţenilor romani încadraţi cu contract individual de munca, care prestează munca în România;

b) cetăţenilor romani încadraţi cu contract individual de munca şi care prestează activitatea în străinătate, în baza unor contracte încheiate cu un angajator roman, cu excepţia cazului în care legislaţia statului pe al cărui teritoriu se executa contractul individual de munca este mai favorabilă;

c) cetăţenilor străini sau apatrizi încadraţi cu contract individual de munca, care prestează munca pentru un angajator roman pe teritoriul României;

d) persoanelor care au dobândit statutul de refugiat şi se încadrează iu contract individual de munca pe teritoriul României, în condiţiile legii;

e) ucenicilor care prestează munca în baza unui contract de ucenicie la locul de munca;

f) angajatorilor, persoane fizice şi juridice;

Litera b) a art.2 afost modificată de pct. 1 al art. I din ORDONANTA DE URGENTA nr. 65 din 29 iunie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie 2005.

 

Principii fundamentale

 

(1) Libertatea muncii este garantată prin Constituţie. Dreptul la munca nu poate fi îngrădit.

(2) Orice persoana este libera în alegerea locului de munca şi a profesiei, meseriei sau activităţii pe care urmează sa o presteze.

(3) Nimeni nu poate fi obligat sa munceasca sau sa nu munceasca într-un numit loc de munca ori într-o anumită profesie, oricare ar fi acestea.

 

(1) Munca forţată este interzisă.

(2) Termenul munca forţată desemnează orice munca sau serviciu impus unei persoane sub ameninţare ori pentru care persoana nu şi-a exprimat consimţământul în mod liber.

(3) Nu constituie munca forţată munca sau activitatea impusa de autorităţile publice:

a) în temeiul legii privind serviciul militar obligatoriu;

b) pentru îndeplinirea obligaţiilor civice stabilite prin lege;

c) în baza unei hotărâri judecătoreşti de condamnare, rămasă definitiva, în condiţiile legii;

d) în caz de forta majoră, respectiv în caz de război, catastrofe sau pericol de catastrofe precum: incendii, inundatii, cutremure, epidemii sau epizootii violenţe, invazii de animale sau insecte şi, în general, în toate circumstanţele care pun în pericol viata sau condiţiile normale de existenta ale ansamblului populaţiei ori ale unei părţi a acesteia.

 

(1) În cadrul relaţiilor de munca funcţionează principiul egalităţii de tratament fata de toţi salariaţii şi angajatorii.

(2) Orice discriminare directa sau indirecta fata de un salariat, bazată pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, varsta, apartenenţa nationala, rasa, culoare, etnie, religie, opţiune politica, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţa ori activitate sindicala, este interzisă.

(3) Constituie discriminare directa actele şi faptele de excludere, deosebire, restrictie sau preferinta, întemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile prevăzute la alin. (2), care au ca scop sau ca efect neacordarea, restrangerea ori înlăturarea recunoaşterii, folosinţei sau exercitării drepturilor prevăzute în legislaţia muncii.

(4) Constituie discriminare indirecta actele şi faptele întemeiate în mod aparent pe alte criterii decât cele prevăzute la alin. (2), dar care produc efectele unei discriminări directe.

 

(1) Orice salariat care prestează o munca beneficiază de condiţii de munca adecvate activităţii desfăşurate, de protecţie socială, de securitate şi sănătate în munca, precum şi de respectarea demnităţii şi a conştiinţei sale, fără nici o discriminare.

 

Salariaţii şi angajatorii se pot asocia liber pentru apărarea drepturilor şi promovarea intereselor lor profesionale, economice şi sociale.

 

(1) Relaţiile de munca se bazează pe principiul consensualitatii şi al bunei-credinţe.

(2) Pentru buna desfăşurare a relaţiilor de munca, participanţii la raporturile de munca se vor informa şi se vor consulta reciproc, în condiţiile legii şi ale contractelor colective de munca.

 

Cetaţenii romani sunt liberi sa se încadreze în munca în statele membre ale Uniunii Europene, precum şi în oricare alt stat, cu respectarea normelor dreptului internaţional al muncii şi a tratatelor bilaterale la care România este parte.

 

 

Contractul individual de munca

 

Încheierea contractului individual de munca

 

Contractul individual de munca este contractul în temeiul căruia o persoana fizica, denumita salariat, se obliga sa presteze munca pentru şi sub autoritatea unui angajator, persoana fizica sau juridică, în schimbul unei remuneraţii denumite salariu.

 

Clauzele contractului individual de munca nu pot conţine prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative ori prin contracte colective de munca.

 

(1) Contractul individual de munca se încheie pe durata nedeterminată.

(2) Prin excepţie, contractul individual de munca se poate încheia şi pe durata determinata, în condiţiile expres prevăzute de lege.

 

(1) Persoana fizica dobândeşte capacitate de munca la împlinirea vârstei de 16 ani.

(2) Persoana fizica poate încheia un contract de munca în calitate de salariat şi la împlinirea vârstei de 15 ani, cu acordul părinţilor sau al reprezentanţilor legali, pentru activităţi potrivite cu dezvoltarea fizica, aptitudinile şi cunoştinţele sale, dacă astfel nu îi sunt periclitate sănătatea, dezvoltarea şi pregătirea profesională.

(3) Încadrarea în munca a persoanelor sub varsta de 15 ani este interzisă.

(4) Încadrarea în munca a persoanelor puse sub interdicţie judecătorească este interzisă.

(5) Încadrarea în munca în locuri de munca grele, vătămătoare sau periculoase se poate face după împlinirea vârstei de 18 ani; aceste locuri de munca se stabilesc prin hotărâre a Guvernului.

 

(1) În sensul prezentului cod, prin angajator se înţelege persoana fizica sau juridică ce poate, potrivit legii, sa angajeze forta de munca pe baza de contract individual de munca.

(2) Persoana juridică poate încheia contracte individuale de munca, în calitate de angajator, din momentul dobândirii personalităţii juridice.

(3) Persoana fizica dobândeşte capacitatea de a încheia contracte individuale de munca în calitate de angajator, din momentul dobândirii capacităţii depline de exerciţiu.

Alin. (3) al art.14 afost modificat de pct. 2 al art. I din ORDONANTA DE URGENTA nr. 65 din 29 iunie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie 2005.

 

Este interzisă, sub sancţiunea nulităţii absolute, încheierea unui contract individual de munca în scopul prestării unei munci sau a unei activităţi ilicite ori imorale.

 

(1) Contractul individual de munca se încheie în baza consimţământului părţilor, în forma scrisă, în limba romana. Obligaţia de încheiere a contractului individual de munca în forma scrisă revine angajatorului. Angajatorul persoana juridică, persoana fizica autorizata sa desfăşoare o activitate independenta, precum şi asociaţia familială au obligaţia de a încheia, în forma scrisă, contractul individual de munca anterior începerii raporturilor de munca.

(2) În situaţia în care contractul individual de munca nu a fost încheiat în forma scrisă, se prezuma ca a fost încheiat pe o durata nedeterminată, iar părţile pot face dovada prevederilor contractuale şi a prestaţiilor efectuate prin orice alt mijloc de proba.

(3) Munca prestată în temeiul unui contract individual de munca îi conferă salariatului vechime în munca.

Alin. (1) al art.16 afost modificat de pct. 3 al art. I din ORDONANTA DE URGENTA nr. 65 din 29 iunie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie 2005.

 

(1) Anterior încheierii sau modificării contractului individual de munca, angajatorul are obligaţia de a informa persoana selectata în vederea angajării ori, după caz, salariatul cu privire la clauzele generale pe care intenţionează sa le înscrie în contract sau sa le modifice.

(1^1) Obligaţia de informare a persoanei selectate în vederea angajării sau a salariatului se considera îndeplinită de către angajator la momentul comunicării ofertei sale privind conţinutul contractului individual de munca sau al actului adiţional, după caz.

(2) Persoana selectata în vederea angajării ori, după caz, salariatul va fi informat cu privire la cel puţin următoarele elemente:

a) identitatea părţilor;

b) locul de munca sau, în lipsa unui loc de munca fix, posibilitatea ca salariatul sa munceasca în diverse locuri;

c) sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;

d) funcţia/ocupaţia conform specificatiei Clasificarii ocupatiilor din România sau altor acte normative şi atribuţiile postului;

e) riscurile specifice postului;

f) data de la care contractul urmează sa îşi producă efectele;

g) în cazul unui contract de munca pe durata determinata sau al unui contract de munca temporară, durata acestora;

h) durata concediului de odihna la care salariatul are dreptul;

i) condiţiile de acordare a preavizului de către părţile contractante şi durata acestuia;

j) salariul pe baza, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum şi periodicitatea plăţii salariului la care salariatul are dreptul;

k) durata normală a muncii, exprimată în ore/zi şi ore/saptamana;

l) indicarea contractului colectiv de munca ce reglementează condiţiile de munca ale salariatului;

m) durata perioadei de proba, după caz.

(3) Elementele din informarea prevăzută la alin. (2) trebuie sa se regaseasca şi în conţinutul contractului individual de munca.

(4) Orice modificare a unuia dintre elementele prevăzute la alin. (2) în timpul executării contractului individual de munca impune încheierea unui act adiţional la contract, într-un termen de 15 zile de la data incunostintarii în scris a salariatului, cu excepţia situaţiilor în care o asemenea modificare rezulta ca posibila din lege sau din contractul colectiv de munca aplicabil.

(4^1) La negocierea, încheierea sau modificarea contractului individual de munca, oricare dintre părţi poate fi asistată de către terţi, conform propriei optiuni, cu respectarea confidenţialităţii prevăzute la alin. (5).

(5) Cu privire la informaţiile furnizate salariatului, prealabil încheierii contractului individual de munca, între părţi poate interveni un contract de confidenţialitate.

Alin. (1) al art.17 afost modificat de pct. 4 al art. I din ORDONANTA DE URGENTA nr. 65 din 29 iunie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie 2005.

Alin. (1^1) al art.17 afost introdus de pct. 5 al art. I din ORDONANTA DE URGENTA nr. 65 din 29 iunie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie 2005.

 

 

 

 

(1) În cazul în care salariatul urmează sa îşi desfăşoare activitatea în străinătate, angajatorul are obligaţia de a-i comunica în timp util informaţiile prevăzute la art. 17 alin. (2), precum şi informaţii referitoare la:

a) durata perioadei de munca ce urmează sa fie prestată în străinătate;

b) moneda în care vor fi plătite drepturile salariale, precum şi modalităţile de plata;

c) prestaţiile în bani şi/sau în natura aferente desfăşurării activităţii în străinătate;

d) condiţiile de clima;

e) reglementările principale din legislaţia muncii din acea ţara;

f) obiceiurile locului a căror nerespectare i-ar pune în pericol viata, libertatea sau siguranta personală.

(1^1) Informaţiile prevăzute la alin. (1) lit. a), b) şi c) trebuie sa fie înscrise şi în conţinutul contractului individual de munca.

(2) Dispoziţiile alin. (1) se completează prin legi speciale care reglementează condiţiile specifice de munca în străinătate.

Partea introductivă a alin. (1) al art.18 afost modificată de pct. 9 al art. I din ORDONANTA DE URGENTA nr. 65 din 29 iunie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie 2005.

 

 

În situaţia în care angajatorul nu îşi executa obligaţia de informare prevăzută la art. 17 şi 18, salariatul este în drept sa sesizeze, în termen de 30 de zile de la data neîndeplinirii acestei obligaţii, instanta judecătorească competenta şi sa solicite despăgubiri corespunzătoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutării de către angajator a obligaţiei de informare.

Art.19 afost modificat de pct. 11 al art. I din ORDONANTA DE URGENTA nr. 65 din 29 iunie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie 2005.

 

(1) În afară clauzelor generale prevăzute la art. 17, între părţi pot fi negociate şi cuprinse în contractul individual de munca şi alte clauze specifice.

(2) Sunt considerate clauze specifice, fără ca enumerarea sa fie limitativa:

a) clauza cu privire la formarea profesională;

b) clauza de neconcurenta;

c) clauza de mobilitate;

d) clauza de confidenţialitate.

 

(1) La încheierea contractului individual de munca sau pe parcursul executării acestuia, părţile pot negocia şi cuprinde în contract o clauza de neconcurenta prin care salariatul sa fie obligat ca după încetarea contractului sa nu presteze, în interesul sau propriu sau al unui terţ, o activitate care se afla în concurenta cu cea prestată la angajatorul sau, în schimbul unei indemnizaţii de neconcurenta lunare pe care angajatorul se obliga sa o plătească pe toată perioada de neconcurenta.

(2) Clauza de neconcurenta îşi produce efectele numai dacă în cuprinsul contractului individual de munca sunt prevăzute în mod concret activităţile ce sunt interzise salariatului la data încetării contractului, cuantumul indemnizaţiei de neconcurenta lunare, perioada pentru care îşi produce efectele clauza de neconcurenta, terţii în favoarea cărora se interzice prestarea activităţii, precum şi aria geografică unde salariatul poate fi în reală competiţie cu angajatorul.

(3) Indemnizaţia de neconcurenta lunară datorată salariatului nu este de natura salariala, se negociaza şi este de cel puţin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei încetării contractului individual de munca sau, în cazul în care durata contractului individual de munca a fost mai mica de 6 luni, din media veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului.

(4) Indemnizaţia de neconcurenta reprezintă o cheltuiala efectuată de angajator, este deductibilă la calculul profitului impozabil şi se impozitează la persoana fizica beneficiara, potrivit legii.

Art.21 afost modificat de pct. 12 al art. I din ORDONANTA DE URGENTA nr. 65 din 29 iunie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie 2005.

 

(1) Clauza de neconcurenta îşi poate produce efectele pentru o perioada de maximum 2 ani de la data încetării contractului individual de munca.

(2) Prevederile alin. (1) nu sunt aplicabile în cazurile în care încetarea contractului individual de munca s-a produs de drept, cu excepţia cazurilor prevăzute la art. 56 lit. d), f), g), h) şi j), ori a intervenit din initiativa angajatorului pentru motive care nu ţin de persoana salariatului.

Art.22 afost modificat de pct. 13 al art. I din ORDONANTA DE URGENTA nr. 65 din 29 iunie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie 2005.

 

(1) Clauza de neconcurenta nu poate avea ca efect interzicerea în mod absolut a exercitării profesiei salariatului sau a specializării pe care o deţine.

(2) La sesizarea salariatului sau a inspectoratului teritorial pentru munca instanta competenta poate diminua efectele clauzei de neconcurenta.

 

 

 

Prin clauza de mobilitate părţile în contractul individual de munca stabilesc ca, în considerarea specificului muncii, executarea obligaţiilor de serviciu de către salariat nu se realizează într-un loc stabil de munca. În acest caz salariatul beneficiază de prestaţii suplimentare în bani sau în natura.

 

(1) Prin clauza de confidenţialitate părţile convin ca, pe toată durata contractului individual de munca şi după încetarea acestuia, sa nu transmită date sau informaţii de care au luat cunostinta în timpul executării contractului, în condiţiile stabilite în regulamentele interne, în contractele colective de munca sau în contractele individuale de munca.

(2) Nerespectarea acestei clauze de către oricare dintre părţi atrage obligarea celui în culpa la plata de daune-interese.

 

(1) O persoana poate fi angajata în munca numai în baza unui certificat medical, care constata faptul ca cel în cauza este apt pentru prestarea acelei munci.

(2) Nerespectarea prevederilor alin. (1) atrage nulitatea contractului individual de munca.

(3) În situaţia în care salariatul prezintă certificatul medical după momentul încheierii contractului individual de munca, iar din cuprinsul certificatului rezulta ca cel în cauza este apt de munca, contractul astfel încheiat rămâne valabil.

(5) Solicitarea, la angajare, a testelor de graviditate este interzisă.

(6) La angajarea în domeniile sănătate, alimentaţie publica, educaţie şi în alte domenii stabilite prin acte normative se pot solicita şi teste medicale specifice.

 

Certificatul medical este obligatoriu şi în următoarele situaţii:

a) la reinceperea activităţii după o întrerupere mai mare de 6 luni, pentru locurile de munca având expunere la factori nocivi profesionali, şi de un an, în celelalte situaţii;

b) în cazul detaşării sau trecerii în alt loc de munca ori în alta activitate, dacă se schimba condiţiile de munca;

c) la începerea misiunii, în cazul salariaţilor încadraţi cu contract de munca temporară;

d) în cazul ucenicilor, practicantilor, elevilor şi studenţilor, în situaţia în care urmează sa fie instruiti pe meserii şi profesii, precum şi în situaţia schimbării meseriei pe parcursul instruirii;

e) periodic, în cazul celor care lucrează în condiţii de expunere la factori nocivi profesionali, potrivit reglementărilor Ministerului Sănătăţii şi Familiei;

f) periodic, în cazul celor care desfăşoară activităţi cu risc de transmitere a unor boli şi care lucrează în sectorul alimentar, zootehnic, ia instalaţiile de aprovizionare cu apa potabilă, în colectivităţi de copii, în unităţi sanitare, potrivit reglementărilor Ministerului Sănătăţii şi Familiei;

g) periodic, în cazul celor care lucrează în unităţi fără factori de risc, prin examene medicale diferenţiate în funcţie de varsta, sex şi stare de sănătate, potrivit reglementărilor din contractele colective de munca.

Litera b) a art.28 afost modificată de pct. 14 al art. I din ORDONANTA DE URGENTA nr. 65 din 29 iunie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie 2005.

 

(1) Contractul individual de munca se încheie după verificarea prealabilă a aptitudinilor profesionale şi personale ale persoanei care solicita angajarea.

(2) Modalităţile în care urmează sa se realizeze verificarea prevăzută la alin. (1) sunt stabilite în contractul colectiv de munca aplicabil, în statutul de personal – profesional sau disciplinar – şi în regulamentul intern, în măsura în care legea nu dispune altfel.

(3) Informaţiile cerute, sub orice forma, de către angajator persoanei care solicita angajarea cu ocazia verificării prealabile a aptitudinilor nu pot avea un alt scop decât acela de a aprecia capacitatea de a ocupa postul respectiv, precum şi aptitudinile profesionale.

(4) Angajatorul poate cere informaţii în legatura cu persoana care solicita angajarea de la foştii săi angajatori, dar numai cu privire la funcţiile îndeplinite şi la durata angajării şi numai cu încunoştinţarea prealabilă a celui în cauza.

 

(1) Încadrarea salariaţilor la instituţiile şi autorităţile publice şi la alte unităţi bugetare se face numai prin concurs sau examen, după caz.

(3) În cazul în care la concursul organizat în vederea ocupării unui post vacant nu s-au prezentat mai mulţi candidaţi, încadrarea în munca se face prin examen.

(4) Condiţiile de organizare şi modul de desfăşurare a concursului/examenului se stabilesc prin regulament aprobat prin hotărâre a Guvernului.

 

(1) Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la încheierea contractului individual de munca se poate stabili o perioada de proba de cel mult 30 de zile calendaristice pentru funcţiile de execuţie şi de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcţiile de conducere.

(2) Verificarea aptitudinilor profesionale la încadrarea persoanelor cu handicap se realizează exclusiv prin modalitatea perioadei de proba de maximum 30 de zile calendaristice.

(3) În cazul muncitorilor necalificati, perioada de proba are caracter excepţional şi nu poate depăşi 5 zile lucrătoare.

(4) Absolvenţii instituţiilor de învăţământ se încadrează, la debutul lor în profesie, pe baza unei perioade de proba de cel mult 6 luni.

(4^1) Pe durata sau la sfârşitul perioadei de proba, contractul individual de munca poate inceta, printr-o notificare scrisă, la initiativa oricăreia dintre părţi.

(5) Pe durata perioadei de proba salariatul se bucura de toate drepturile şi are toate obligaţiile prevăzute în legislaţia muncii, în contractul colectiv de munca aplicabil, în regulamentul intern, precum şi în contractul individual de munca.

Alin. (4) al art.31 afost modificat de pct. 15 al art. I din ORDONANTA DE URGENTA nr. 65 din 29 iunie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie 2005.

Alin. (4^1) al art.31 afost introdus de pct. 16 al art. I din ORDONANTA DE URGENTA nr. 65 din 29 iunie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie 2005.

 

(1) Pe durata executării unui contract individual de munca nu poate fi stabilită decât o singura perioada de proba.

(2) Prin excepţie, salariatul poate fi supus la o noua perioada de proba în situaţia în care acesta debuteaza la acelaşi angajator într-o noua funcţie sau profesie ori urmează sa presteze activitatea într-un loc de munca cu condiţii grele, vătămătoare sau periculoase.

(3) Neinformarea salariatului anterior încheierii sau modificării contractului individual de munca cu privire la perioada de proba, în termenul prevăzut la art. 17 alin. (4), duce la decăderea angajatorului din dreptul de a verifica aptitudinile salariatului printr-o asemenea modalitate.

(4) Perioada de proba constituie vechime în munca.

 

Angajarea succesiva a mai mult de trei persoane pe perioade de proba pentru acelaşi post este interzisă.

 

(1) Fiecare angajator are obligaţia de a infiinta un registru general de evidenta a salariaţilor.

(2) Registrul general de evidenta a salariaţilor se va inregistra în prealabil la autoritatea publica competenta, potrivit legii, în a carei raza teritorială se afla domiciliul, respectiv sediul angajatorului, data de la care devine document oficial.

(3) Registrul general de evidenta a salariaţilor se completează în ordinea angajării şi cuprinde elementele de identificare ale tuturor salariaţilor, data angajării, funcţia/ocupaţia conform specificatiei Clasificarii ocupatiilor din România sau altor acte normative, tipul contractului individual de munca şi data încetării contractului individual de munca.

(4) Registrul general de evidenta a salariaţilor este păstrat la domiciliul, respectiv sediul angajatorului, urmând sa fie pus la dispoziţie inspectorului de munca sau oricărei alte autorităţi care îl solicita, în condiţiile legii.

(5) La solicitarea salariatului angajatorul este obligat sa elibereze un document care sa ateste activitatea desfasurata de acesta, vechimea în munca, în meserie şi în specialitate.

(6) În cazul încetării activităţii angajatorului, registrul general de evidenta a salariaţilor se depune la autoritarea publica competenta, potrivit legii, în a carei raza teritorială se afla sediul sau domiciliul  angajatorului, după caz.

(7) Metodologia de întocmire a registrului general de evidenta a salariaţilor, înregistrările care se efectuează, precum şi orice alte elemente în legatura cu întocmirea acestora se stabilesc prin hotărâre a Guvernului.

Alin. (3) al art.34 afost modificat de pct. 17 al art. I din  ORDONANTA DE URGENTA nr. 65 din 29 iunie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie 2005.

 

(1) Orice salariat are dreptul de a cumula mai multe funcţii, în baza unor contracte individuale de munca, beneficiind de salariul corespunzător pentru fiecare dintre acestea.

(2) Fac excepţie de la prevederile alin. (1) situaţiile în care prin lege sunt prevăzute incompatibilităţi pentru cumulul unor funcţii.

(3) Salariaţii care cumulează mai multe funcţii sunt obligaţi sa declare fiecărui angajator locul unde exercita funcţia pe care o considera de baza.

 

Cetăţenii străini şi apatrizii pot fi angajaţi prin contract individual de munca în baza permisului de munca eliberat potrivit legii.

 

Executarea contractului individual de munca

 

Drepturile şi obligaţiile privind relaţiile de munca dintre angajator si salariat se stabilesc potrivit legii, prin negociere, în cadrul contractelor colective de munca şi al contractelor individuale de munca.

 

Salariaţii nu pot renunţa la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacţie prin care se urmăreşte renunţarea la drepturile recunoscute de lege salariaţilor sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate.

 

(1) Salariatul are, în principal, următoarele drepturi:

a) dreptul la salarizare pentru munca depusa;

b) dreptul la repaus zilnic şi săptămânal;

c) dreptul la concediu de odihna anual;

d) dreptul la egalitate de sanse şi de tratament;

e) dreptul la demnitate în munca;

f) dreptul la securitate şi sănătate în munca;

g) dreptul la acces la formarea profesională;

h) dreptul la informare şi consultare;

i) dreptul de a lua parte la determinarea şi ameliorarea condiţiilor de munca şi a mediului de munca;

j) dreptul la protecţie în caz de concediere;

k) dreptul la negociere colectivă şi individuală;

l) dreptul de a participa la acţiuni colective;

m) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat.

(2) Salariatului îi revin, în principal, următoarele obligaţii:

a) obligaţia de a realiza norma de munca sau, după caz, de a îndeplini atribuţiile ce îi revin conform fisei postului;

b) obligaţia de a respecta disciplina muncii;

c) obligaţia de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în contractul colectiv de munca aplicabil, precum şi în contractul individual de munca;

d) obligaţia de fidelitate fata de angajator în executarea atribuţiilor de serviciu;

e) obligaţia de a respecta măsurile de securitate şi sănătate a muncii în unitate;

f) obligaţia de a respecta secretul de serviciu.

 

(1) Angajatorul are, în principal, următoarele drepturi:

a) sa stabilească organizarea şi funcţionarea unităţii;

b) sa stabilească atribuţiile corespunzătoare pentru fiecare salariat, în condiţiile legii şi/sau în condiţiile contractului colectiv de munca incheiat la nivel naţional sau la nivel de ramura de activitate aplicabil;

c) sa dea dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalităţii lor;

d) sa exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;

e) sa constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi sa aplice sancţiunile corespunzătoare, potrivit legii, contractului colectiv de munca aplicabil şi regulamentului intern.

(2) Angajatorului în revin, în principal, următoarele obligaţii:

a) sa informeze salariaţii asupra condiţiilor de munca şi asupra elementelor care privesc desfăşurarea relaţiilor de munca;

b) sa asigure permanent condiţiile tehnice şi organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor de munca şi condiţiile corespunzătoare de munca;

c) sa acorde salariaţilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de munca aplicabil şi din contractele individuale de munca;

d) sa comunice periodic salariaţilor situaţia economică şi financiară a unităţii. Periodicitatea comunicărilor se stabileşte prin negociere în contractul colectiv de munca aplicabil;

e) sa se consulte cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor în privinta deciziilor susceptibile sa afecteze substanţial drepturile şi interesele acestora;

f) sa plătească toate contribuţiile şi impozitele aflate în sarcina sa, precum şi sa retina şi sa vireze contribuţiile şi impozitele datorate de salariaţi, în condiţiile legii;

g) sa înfiinţeze registrul general de evidenta a salariaţilor şi sa opereze înregistrările prevăzute de lege;

h) sa elibereze, la cerere, toate documentele care atesta calitatea de salariat a solicitantului;

Litera b) a alin. (1) al art.40 afost modificată de pct. 18 al art. I din ORDONANTA DE URGENTA nr. 65 din 29 iunie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie 2005.

 

 

Modificarea contractului individual de munca

 

(1) Contractul individual de munca poate fi modificat numai prin acordul părţilor.

(2) Cu titlu de excepţie, modificarea unilaterala a contractului individual de munca este posibila numai în cazurile şi în condiţiile prevăzute de prezentul cod.

(3) Modificarea contractului individual de munca se referă la oricare dintre următoarele elemente:

a) durata contractului;

b) locul muncii;

c) felul muncii;

d) condiţiile de munca;

e) salariul;

f) timpul de munca şi timpul de odihna.

 

(1) Locul muncii poate fi modificat unilateral de către angajator prin delegarea sau detasarea salariatului într-un alt loc de munca decât cel prevăzut în contractul individual de munca.

(2) Pe durata delegarii, respectiv a detaşării, salariatul îşi păstrează funcţia şi toate celelalte drepturi prevăzute în contractul individual de munca.

 

Delegarea reprezintă exercitarea temporară, din dispoziţia angajatorului, de către salariat, a unor lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuţiilor de serviciu în afară locului sau de munca.

 

(1) Delegarea poate fi dispusă pentru o perioada de cel mult 60 de zile şi se poate prelungi, cu acordul salariatului, cu cel mult 60 de zile.

(2) Salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare, precum şi la o indemnizaţie de delegare, în condiţiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de munca aplicabil.

 

Detasarea este actul prin care se dispune schimbarea temporară a locului de munca, din dispoziţia angajatorului, la un alt angajator, în scopul executării unor lucrări în interesul acestuia. În mod excepţional, prin detaşare se poate modifica şi felul muncii, dar numai cu consimţământul scris al salariatului.

 

(1) Detasarea poate fi dispusă pe o perioada de cel mult un an.

(2) În mod excepţional, perioada detaşarii poate fi prelungită pentru motive obiective ce impun prezenta salariatului la angajatorul la care s-a dispus detasarea, cu acordul ambelor părţi, din 6 în 6 luni.

(3) Salariatul poate refuza detasarea dispusă de angajatorul sau numai în mod excepţional şi pentru motive personale temeinice.

(4) Salariatul detaşat are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare, precum şi la o indemnizaţie de detaşare, în condiţiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de munca aplicabil.

 

(1) Drepturile cuvenite salariatului detaşat se acorda de angajatorul la care s-a dispus detasarea.

(2) Pe durata detaşării salariatul beneficiază de drepturile care îi sunt mai favorabile, fie de drepturile de la angajatorul care a dispus detasarea, fie de drepturile de la angajatorul la care este detaşat.

(3) Angajatorul care detaseaza are obligaţia de a lua toate măsurile necesare pentru ca angajatorul la care s-a dispus detasarea sa îşi îndeplinească integral şi la timp toate obligaţiile fata de salariatul detaşat.

(4) Dacă angajatorul la care s-a dispus detasarea nu îşi îndeplineşte integral şi la timp toate obligaţiile fata de salariatul detaşat, acestea vor fi îndeplinite de angajatorul care a dispus detasarea.

(5) În cazul în care exista divergenta între cei doi angajatori sau nici unul dintre ei nu îşi îndeplineşte obligaţiile potrivit prevederilor alin. (1) şi (2), salariatul detaşat are dreptul de a reveni la locul sau de munca de la angajatorul care l-a detaşat, de a se indrepta impotriva oricăruia dintre cei doi angajatori şi de a cere executarea silită a obligaţiilor neindeplinite.

 

Angajatorul poate modifica temporar locul şi felul muncii, fără consimţământul salariatului, şi în cazul unor situaţii de forta majoră, cu titlu de sancţiune disciplinară sau ca măsura de protecţie a salariatului, în cazurile şi în condiţiile prevăzute de prezentul cod.

 

Suspendarea contractului individual de munca

 

(1) Suspendarea contractului individual de munca poate interveni de drept, prin acordul părţilor sau prin actul unilateral al uneia dintre părţi.

(2) Suspendarea contractului individual de munca are ca efect suspendarea prestării muncii de către salariat şi a plăţii drepturilor de natura salariala de către angajator.

(3) Pe durata suspendării pot continua sa existe alte drepturi şi obligaţii ale părţilor decât cele prevăzute la alin. (2), dacă acestea sunt prevăzute prin legi speciale, prin contractul colectiv de munca aplicabil, prin contracte individuale de munca sau prin regulamente interne.

(4) În cazul suspendării contractului individual de munca din cauza unei fapte imputabile salariatului, pe durata suspendării acesta nu va beneficia de nici un drept care rezulta din calitatea sa de salariat.

Alin. (3) al art.49 afost modificat de pct. 20 al art. I din ORDONANTA DE URGENTA nr. 65 din 29 iunie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie 2005.

 

 

Contractul individual de munca se suspenda de drept în următoarele situaţii:

a) concediu de maternitate;

b) concediu pentru incapacitate temporară de munca;

c) carantina;

d) efectuarea serviciului militar obligatoriu;

e) exercitarea unei funcţii în cadrul unei autorităţi executive, legislative ori judecătoreşti, pe toată durata mandatului, dacă legea nu prevede altfel;

f) îndeplinirea unei funcţii de conducere salarizate în sindicat;

g) forta majoră;

h) în cazul în care salariatul este arestat preventiv, în condiţiile Codului de procedura penală;

i)  în alte cazuri expres prevăzute de lege.

Litera e) a articolului50 afost modificată prin LEGEA nr. 480 din 12 noiembrie 2003, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 814 din 18 noiembrie 2003.

 

 

a) concediu pentru creşterea copilului în varsta de pana la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pana la împlinirea vârstei de 3 ani;

b) concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în varsta de pana la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, pana la împlinirea vârstei de 18 ani;

c) concediu paternal;

d) concediu pentru formare profesională;

e) exercitarea unor funcţii elective în cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local, pe toată durata mandatului;

f) participarea la greva;

g) abrogată.

(2) Contractul individual de munca poate fi suspendat în situaţia absentelor nemotivate ale salariatului, în condiţiile stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil, contractul individual de munca, precum şi prin regulamentul intern.

Litera g) a art.51 afost abrogată de pct. 21 al art. I din ORDONANTA DE URGENTA nr. 65 din 29 iunie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie 2005.

 

 

(1) Contractul individual de munca poate fi suspendat din initiativa angajatorului în următoarele situaţii:

a) pe durata cercetării disciplinare prealabile, în condiţiile legii;

b) ca sancţiune disciplinară;

c) în cazul în care angajatorul a formulat plângere penală impotriva salariatului sau acesta a fost trimis în judecata pentru fapte penale incompatibile cu funcţia detinuta, pana la rămânerea definitiva a hotărârii judecătoreşti;

e) pe durata detaşării.

(2) În cazurile prevăzute la alin. (1) lit. a), b) şi c), dacă se constata nevinovatia celui în cauza, salariatul îşi reia activitatea avută  anterior şi i se va plati, în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale, o despăgubire egala cu salariul şi celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendării contractului.

 

 

(1) Pe durata întreruperii temporare a activităţii angajatorului salariaţii beneficiază de o indemnizaţie, plătită din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mica de 75% din salariul de baza corespunzător locului de munca ocupat.

(2) Pe durata întreruperii temporare prevăzute la alin. (1) salariaţii se vor afla la dispoziţia angajatorului, acesta având oricând posibilitatea sa dispună reinceperea activităţii.

 

Contractul individual de munca poate fi suspendat, prin acordul părţilor, în cazul concediilor fără plata pentru studii sau pentru interese personale.

 

Încetarea contractului individual de munca

 

Contractul individual de munca poate inceta astfel:

a) de drept;

b) ca urmare a acordului părţilor, la data convenită de acestea;

c) ca urmare a voinţei unilaterale a uneia dintre părţi, în cazurile şi în condiţiile limitativ prevăzute de lege.

Încetarea de drept a contractului individual de munca

 

Contractul individual de munca încetează de drept:

a) la data decesului salariatului sau angajatorului persoana fizica;

b) la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătoreşti de declarare a morţii sau a punerii sub interdicţie a salariatului ori a angajatorului persoana fizica, dacă aceasta antreneaza lichidarea afacerii;

c) ca urmare a dizolvării angajatorului persoana juridică, de la data la care persoana juridică îşi încetează existenta;

d) la data comunicării deciziei de pensionare pentru limita de varsta pensionare anticipata, pensionare anticipata parţială sau pensionare pentru invaliditate a salariatului, potrivit legii;

e) ca urmare a constatării nulităţii absolute a contractului individual de munca, de la data la care nulitatea a fost constatată prin acordul părţilor sau prin hotărâre judecătorească definitiva;

f) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupată de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neintemeiate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti de reintegrare;

g) ca urmare a condamnării penale la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti;

h) de la data retragerii de către autorităţile sau organismele competente a avizelor, autorizaţiilor ori atestarilor necesare pentru exercitarea profesiei;

i) ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcţii, ca măsura de siguranta ori pedeapsa complementara, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti prin care s-a dispus interdicţia;

j) la data expirării termenului contractului individual de munca încheiat pe durata determinata;

k) retragerea acordului părinţilor sau al reprezentanţilor legali, în cazul salariaţilor cu varsta cuprinsă între 15 şi 16 ani.

Literele d) şi g) ale art. 56 au fost modificate de pct. 24 al art. I din ORDONANTA DE URGENTA nr. 65 din 29 iunie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie 2005.

 

(1) Nerespectarea oricăreia dintre condiţiile legale necesare pentru încheierea valabilă a contractului individual de munca atrage nulitatea acestuia.

(2) Constatarea nulităţii contractului individual de munca produce efecte pentru viitor.

(3) Nulitatea contractului individual de munca poate fi acoperită prin îndeplinirea ulterioara a condiţiilor impuse de lege.

(4) În situaţia în care o clauza este afectată de nulitate, întrucât stabileşte drepturi sau obligaţii pentru salariaţi, care contravin unor norme legale imperative sau contractelor colective de munca aplicabile, aceasta este înlocuită de drept cu dispoziţiile legale sau convenţionale aplicabile, salariatul având dreptul la despăgubiri.

(5) Persoana care a prestat munca în temeiul unui contract individual de munca nul are dreptul la remunerarea acesteia, corespunzător modului de îndeplinire a atribuţiilor de serviciu.

(6) Constatarea nulităţii şi stabilirea, potrivit legii, a efectelor acesteia se pot face prin acordul părţilor.

(7) Dacă părţile nu se înţeleg, nulitatea se pronunţa de către instanta judecătorească.

 

Concedierea

 

(1) Concedierea reprezintă încetarea contractului individual de munca din initiativa angajatorului.

(2) Concedierea poate fi dispusă pentru motive care ţin de persoana salariatului sau pentru motive care nu ţin de persoana salariatului.

 

Este interzisă concedierea salariaţilor:

a) pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, varsta, apartenenţa nationala, rasa, culoare, etnie, religie, opţiune politica, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţa ori activitate sindicala;

b) pentru exercitarea, în condiţiile legii, a dreptului la greva şi a drepturilor sindicale.

 

(1) Concedierea salariaţilor nu poate fi dispusă:

a) pe durata incapacităţii temporare de munca, stabilită prin certificat medical conform legii;

b) pe durata concediului pentru carantina;

c) pe durata în care femeia salariata este gravida, în măsura în care angajatorul a luat cunostinta de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;

d) pe durata concediului de maternitate;

e) pe durata concediului pentru creşterea copilului în varsta de pana la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pana la împlinirea vârstei de 3 ani;

f) pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în varsta de pana la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, pana la împlinirea vârstei de 18 ani;

g) pe durata îndeplinirii serviciului militar;

h) pe durata exercitării unei funcţii eligibile într-un organism sindical, cu excepţia situaţiei în care concedierea este dispusă pentru o abatere disciplinară grava sau pentru abateri disciplinare repetate, săvârşite de către acel salariat;

i) pe durata efectuării concediului de odihna.

(2) Prevederile alin. (1) nu se aplica în cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizării judiciare sau a falimentului angajatorului, în condiţiile legii.

 

Concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului

 

Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului în următoarele situaţii:

a) în cazul în care salariatul a săvârşit o abatere grava sau abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munca, contractul colectiv de munca aplicabil sau regulamentul intern, ca sancţiune disciplinară;

b) în cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o perioada mai mare de 30 de zile, în condiţiile Codului de procedura penală;

c) în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiza medicală, se constata inaptitudinea fizica şi/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia sa îşi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de munca ocupat;

d) în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de munca în care este încadrat.

e) în cazul în care salariatul îndeplineşte condiţiile de varsta standard şi stagiul de cotizare şi nu a solicitat pensionarea în condiţiile legii. ———–

 

Litera b) a art.61 afost modificată de pct. 25 al art. I din ORDONANTA DE URGENTA nr. 65 din 29 iunie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie 2005.

 

 

(1) În cazul în care concedierea intervine pentru unul dintre motivele prevăzute la art. 61 lit. b)-d), angajatorul are obligaţia de a emite decizia de concediere în termen de 30 de zile calendaristice de la data constatării cauzei concedierii.

(1^1) În cazul în care concedierea intervine pentru motivul prevăzut la art. 61 lit. a), angajatorul poate emite decizia de concediere numai cu respectarea dispoziţiilor art. 263-268.

(2) Decizia se emite în scris şi, sub sancţiunea nulităţii absolute, trebuie sa fie motivată în fapt şi în drept şi sa cuprindă precizări cu privire la termenul în care poate fi contestată şi la instanta judecătorească la care se contesta.

Alin. (1^1) al art.62 afost introdus de pct. 27 al art. I din ORDONANTA DE URGENTA nr. 65 din 29 iunie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie 2005.

 

(1) Concedierea pentru săvârşirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii poate fi dispusă numai după îndeplinirea de către angajator a cercetării disciplinare prealabile şi în termenele stabilite de prezentul cod.

(2) Concedierea salariatului pentru motivul prevăzut la art. 61 lit. d) poate fi dispusă numai după evaluarea prealabilă a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de munca încheiat la nivel naţional sau la nivel de ramura de activitate aplicabil, precum şi prin regulamentul intern.

Alin. (2) al art.63 afost modificat de pct. 28 al art. I din ORDONANTA DE URGENTA nr. 65 din 29 iunie 2005, publicată în MONITORUL  OFICIAL nr. 576 din 5 iulie 2005.

 

(1) În cazul în care concedierea se dispune pentru motivele prevăzute la art. 61 lit. c) şi d), precum şi în cazul în care contractul individual de munca a încetat de drept în temeiul art. 56 lit. f), angajatorul are obligaţia de a-i propune salariatului alte locuri de munca vacante în unitate, compatibile cu pregătirea profesională sau, după caz, cu capacitatea de munca stabilită de medicul de medicina a muncii.

(2) În situaţia în care angajatorul nu dispune de locuri de munca vacante potrivit alin. (1), acesta are obligaţia de a solicita sprijinul agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de munca în vederea redistribuirii salariatului, corespunzător pregătirii profesionale sau, după caz, capacităţii de munca stabilite de medicul de medicina a muncii.

(3) Salariatul are la dispoziţie un termen de 3 zile lucrătoare de la comunicarea angajatorului conform prevederilor alin. (1) pentru a-şi manifesta expres consimţământul cu privire la noul loc de munca oferit.

(4) În cazul în care salariatul nu îşi manifesta expres consimţământul în termenul prevăzut la alin. (3), precum şi după notificarea cazului către agenţia teritorială de ocupare a forţei de munca conform alin. (2), angajatorul poate dispune concedierea salariatului.

(5) În cazul concedierii pentru motivul prevăzut la art. 61 lit. c) salariatul beneficiază de o compensaţie, în condiţiile stabilite în contractul colectiv de munca aplicabil sau în contractul individual de munca, după caz.

Alin. (2), (3) şi (4) ale art. 64 au fost modificate de pct. 29 al art. I din ORDONANTA DE URGENTA nr. 65 din 29 iunie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie 2005.

 

Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului

 

(1) Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de munca, determinata de desfiinţarea locului de munca ocupat de salariat ca urmare a dificultăţilor economice, a transformărilor tehnologice sau a reorganizării activităţii.

(2) Desfiinţarea locului de munca trebuie sa fie efectivă şi sa aibă o cauza reală şi serioasă, dintre cele prevăzute la alin. (1).

 

Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului poate fi individuală sau colectivă.

 

Salariaţii concediati pentru motive care nu ţin de persoana lor beneficiază de măsuri active de combatere a somajului şi pot beneficia de compensaţii în condiţiile prevăzute de lege şi de contractul colectiv de munca aplicabil.

 

 

Concedierea colectivă

 

Prin concediere colectivă se înţelege concedierea, într-o perioada de 30 de zile calendaristice, dispusă din unul sau mai multe motive dintre cele prevăzute la art. 65 alin. (1), a unui număr de:

a) cel puţin 10 salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizeaza are încadraţi mai mult de 20 de salariaţi şi mai puţin de 100 de salariaţi;

b) cel puţin 10% din salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizeaza are încadraţi cel puţin 100 de salariaţi, dar mai puţin de 300 de salariaţi;

c) cel puţin 30 de salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizeaza are încadraţi cel puţin 300 de salariaţi.

Litera a) a art.68 afost modificată de pct. 30 al art. I din ORDONANTA DE URGENTA nr. 65 din 29 iunie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie 2005.

 

În cazul concedierilor colective, angajatorului îi revin următoarele obligaţii:

a) sa initieze, în scopul punerii de acord, consultări cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor, referitoare la metodele şi mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numărului de salariaţi afectaţi şi de atenuare a consecinţelor prin recurgerea la măsuri sociale ce vizează în special sprijinul pentru recalificare sau reconversie profesională a salariaţilor concediati;

b) sa pună la dispoziţie sindicatului care are membri în unitate sau, după caz, reprezentanţilor salariaţilor toate informaţiile relevante în legatura cu concedierea colectivă, în vederea formularii propunerilor din partea acestora.

Art.69 afost modificat de pct. 31 al art. I din ORDONANTA DE URGENTA nr. 65 din 29 iunie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie 2005.

 

(1) Angajatorul are obligaţia sa notifice în scris sindicatului sau, după caz, reprezentanţilor salariaţilor intenţia de concediere colectivă, cu cel puţin 30 de zile calendaristice anterioare emiterii deciziilor de concediere.

(2) Notificarea intentiei de concediere colectivă trebuie sa cuprindă:

a) numărul total şi categoriile de salariaţi;

b) motivele care determina concedierea;

c) numărul şi categoriile de salariaţi care vor fi afectaţi de concediere;

d) criteriile avute în vedere, potrivit legii şi/sau contractelor colective de munca, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere;

e) măsurile avute în vedere pentru limitarea numărului concedierilor;

f) măsurile pentru atenuarea consecinţelor concedierii şi compensaţiile ce urmează sa fie acordate salariaţilor supuşi concedierii, conform dispoziţiilor legale şi/sau contractului colectiv de munca aplicabil;

g) data de la care sau perioada în care vor avea loc concedierile;

h) termenul înăuntrul căruia sindicatul sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numărului salariaţilor concediati.

(3) Angajatorul are obligatia sa comunice notificarea prevăzută la alin. (2) inspectoratului teritorial de munca şi agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de munca la aceeaşi data la care a comunicat-o sindicatului sau, după caz, reprezentanţilor salariaţilor.

Alin. (1) al art.70 afost modificat de pct. 32 al art. I din ORDONANTA DE URGENTA nr. 65 din 29 iunie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie 2005.

 

 

 

 

(1) Sindicatul sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor pot propune  angajatorului măsuri în vederea evitării concedierilor ori diminuării  numărului salariaţilor concediati, într-un termen de 15 zile calendaristice de la data primirii notificării.

(2) Angajatorul are obligaţia de a răspunde în scris şi motivat la propunerile formulate potrivit prevederilor alin. (1), în termen de 5 zile calendaristice de la primirea acestora.

(3) La solicitarea oricăreia dintre părţi, inspectoratul teritorial de munca poate dispune amânarea momentului emiterii deciziei de concediere cu maximum 10 zile calendaristice, în cazul în care aspectele legate de concedierea colectivă avută în vedere nu pot fi soluţionate în termenul stabilit la art. 70 alin. (1).

Art.71 afost modificat de pct. 36 al art. I din ORDONANTA DE URGENTA nr. 65 din 29 iunie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie 2005.

 

(1) Angajatorul care a dispus concedieri colective nu poate face noi angajari pe locurile de munca ale salariaţilor concediati pe o perioada de 9 luni de la data concedierii acestora.

(2) În cazul în care în aceasta perioada angajatorul reia activităţile a căror încetare a condus la concedieri colective, acesta are obligaţia de a transmite salariaţilor care au fost concediati o comunicare scrisă în acest sens şi de a-i reangaja pe aceleaşi locuri de munca pe care le-au ocupat anterior, fără examen sau concurs ori perioada de proba.

(3) Salariaţii au la dispoziţie un termen de maximum 10 zile lucrătoare de la data comunicării angajatorului, prevăzută la alin. (2), pentru a-şi manifesta expres consimţământul cu privire la locul de munca oferit. (4) În situaţia în care salariaţii care au dreptul de a fi reangajati potrivit alin. (2) nu îşi manifesta expres consimţământul în termenul prevăzut la alin. (3) sau refuza locul de munca oferit, angajatorul poate face noi angajari pe locurile de munca rămase vacante.

Art.72 afost modificat de pct. 37 al art. I din ORDONANTA DE URGENTA nr. 65 din 29 iunie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie 2005.

 

Dreptul la preaviz

 

(1) Persoanele concediate în temeiul art. 61 lit. c) şi d), al art. 65 şi 66 beneficiază de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 15 zile lucrătoare.

(2) Fac excepţie de la prevederile alin. (1) persoanele concediate în temeiul art. 61 lit. d), care se afla în perioada de proba.

Alin. (3) al art.73 afost introdus de pct. 38 al art. I din ORDONANTA DE URGENTA nr. 65 din 29 iunie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie 2005.

 

(1) Decizia de concediere se comunica salariatului în scris şi trebuie sa conţină în mod obligatoriu:

a) motivele care determina concedierea;

b) durata preavizului;

c) criteriile de stabilire a ordinii de prioritati, conform art. 70 alin. (2) lit. d), numai în cazul concedierilor colective;

d) lista tuturor locurilor de munca disponibile în unitate şi termenul în care salariaţii urmează sa opteze pentru a ocupa un loc de munca vacant, in condiţiile art. 64.

(2) Abrogat.

Litera c) a alin. (1) al art.74 afost modificată de pct. 39 al art. I din ORDONANTA DE URGENTA nr. 65 din 29 iunie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie 2005.

 

 

Decizia de concediere produce efecte de la data comunicării ei salariatului.

 

Controlul şi sancţionarea concedierilor nelegale

 

Concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege este lovită de nulitate absolută.

 

În caz de conflict de munca angajatorul nu poate invoca în fata instanţei alte motive de fapt sau de drept decât cele precizate în decizia de concediere.

 

(1) În cazul în care concedierea a fost efectuată în mod netemeinic sau inelegal, instanta va dispune anularea ei şi va obliga angajatorul la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul.

 

Demisia

 

(1) Prin demisie se înţelege actul unilateral de vointa a salariatului care, printr-o notificare scrisă, comunica angajatorului încetarea contractului individual de munca, după împlinirea unui termen de preaviz.

(2) Refuzul angajatorului de a inregistra demisia da dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de proba.

(3) Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia.

(4) Termenul de preaviz este cel convenit de părţi în contractul individual de munca sau, după caz, cel prevăzut în contractele colective de munca aplicabile şi nu poate fi mai mare de 15 zile calendaristice pentru salariaţii cu funcţii de execuţie, respectiv de 30 de zile calendaristice pentru salariaţii care ocupa funcţii de conducere.

(5) Pe durata preavizului contractul individual de munca continua sa îşi producă toate efectele.

(6) În situaţia în care în perioada de preaviz contractul individual de munca este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător.

(8) Salariatul poate demisiona fără preaviz dacă angajatorul nu îşi îndeplineşte obligaţiile asumate prin contractul individual de munca.

 

Contractul individual de munca pe durata determinata

 

(1) Prin derogare de la regula prevăzută la art. 12 alin. (1), angajatorii au posibilitatea de a angaja, în cazurile şi în condiţiile prezentului cod, personal salariat cu contract individual de munca pe durata determinata.

(2) Contractul individual de munca pe durata determinata se poate încheia numai în forma scrisă, cu precizarea expresă a duratei pentru care se încheie.

(3) Contractul individual de munca pe durata determinata poate fi prelungit şi după expirarea termenului iniţial, cu acordul scris al părţilor, dar numai înăuntrul termenului prevăzut la art. 82 şi de cel mult doua ori consecutiv.

(4) Între aceleaşi părţi se pot încheia cel mult 3 contracte individuale de munca pe durata determinata succesive, dar numai înăuntrul termenului prevăzut la art. 82.

(5) Contractele individuale de munca pe durata determinata încheiate în termen de 3 luni de la încetarea unui contract de munca pe durata determinata, anterior, sunt considerate contracte succesive.

Alin. (4) şi (5) ale art. 80 au fost introduse de pct. 41 al art. I din ORDONANTA DE URGENTA nr. 65 din 29 iunie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie 2005.

 

Contractul individual de munca poate fi încheiat pentru o durata determinata numai în următoarele cazuri:

a) înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului sau de munca, cu excepţia situaţiei în care acel salariat participa la greva;

b) creşterea temporară a activităţii angajatorului;

c) desfăşurarea unor activităţi cu caracter sezonier;

d) în situaţia în care este încheiat în temeiul unor dispoziţii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fără loc de munca;

d^1) angajarea unei persoane aflate în căutarea unui loc de munca, care în termen de 5 ani de la data angajării îndeplineşte condiţiile de pensionare pentru limita de varsta;

d^2) ocuparea unei funcţii eligibile în cadrul organizaţiilor sindicale, patronale sau al organizaţiilor guvernamentale, pe perioada mandatului;

d^3) angajarea pensionarilor care, în condiţiile legii, pot cumula pensia cu salariul;

e) în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale ori pentru desfăşurarea unor lucrări, proiecte, programe, în condiţiile stabilite prin contractul colectiv de munca încheiat la nivel naţional şi/sau la nivel de ramura.

Literele d^1), d^2) şi d^3) ale art. 81 au fost introduse de pct. 42 al art. I din ORDONANTA DE URGENTA nr. 65 din 29 iunie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie 2005.

Litera e) a art.81 afost modificată de pct. 43 al art. I din ORDONANTA DE URGENTA nr. 65 din 29 iunie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie 2005.

 

(1) Contractul individual de munca pe durata determinata nu poate fi încheiat pe o perioada mai mare de 24 de luni.

(2) În cazul în care contractul individual de munca pe durata determinata este încheiat pentru a înlocui un salariat al cărui contract individual de munca este suspendat, durata contractului va expira la momentul încetării motivelor ce au determinat suspendarea contractului individual de munca al salariatului titular.

Alin. (1) al art.82 afost modificat de pct. 44 al art. I din ORDONANTA DE URGENTA nr. 65 din 29 iunie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie 2005.

 

Salariatul încadrat cu contract individual de munca pe durata determinata poate fi supus unei perioade de proba, care nu va depăşi:

b) 15 zile lucrătoare pentru o durata a contractului individual de munca cuprinsă între 3 şi 6 luni;

c) 30 de zile lucrătoare pentru o durata a contractului individual de munca mai mare de 6 luni;

d) 45 de zile lucrătoare în cazul salariaţilor încadraţi în funcţii de  conducere, pentru o durata a contractului individual de munca mai mare de 6 luni.

 

(1) La încetarea celui de-al treilea contract individual de munca pe durata determinata succesiv, prevăzut la art. 80 alin. (4), sau la expirarea termenului prevăzut la art. 82 alin. (1), pe postul respectiv va fi angajat un salariat cu contract individual de munca pe durata  nedeterminată.

(2) Dispoziţiile alin. (1) nu sunt aplicabile:

a) în cazul în care contractul individual de munca pe durata determinata este încheiat pentru a înlocui temporar un salariat absent, dacă intervine o noua cauza de suspendare a contractului acestuia;

b) în cazul în care un nou contract individual de munca pe durata determinata este încheiat în vederea executării unor lucrări urgente, cu caracter excepţional;

c) în cazul în care încheierea unui nou contract individual de munca pe durata determinata se impune pentru temeiurile prevăzute la art. 81 lit. e);

Alin. (1) al art.84 afost modificat de pct. 45 al art. I din ORDONANTA DE URGENTA nr. 65 din 29 iunie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie 2005.

 

Angajatorii sunt obligaţi sa informeze salariaţii angajaţi cu contract individual de munca pe durata determinata despre locurile de munca vacante sau care vor deveni vacante, corespunzătoare pregătirii lor profesionale, şi sa le asigure accesul la aceste locuri de munca în condiţii egale cu cele ale salariaţilor angajaţi cu contract individual de munca pe perioada nedeterminată. Aceasta informare se face printr-un anunţ afişat la sediul angajatorului.

 

Cu excepţia dispoziţiilor contrare prevăzute în prezentul cod, dispoziţiile legale, precum şi cele cuprinse în contractele colective de munca aplicabile salariaţilor cu contract individual de munca pe durata nedeterminată se aplica în egala măsura şi salariaţilor cu contract individual de munca pe durata determinata.

 

Munca prin agent de munca temporară

 

(1) Munca prin agent de munca temporară, denumita în continuare munca temporară, este munca prestată de un salariat temporar care, din dispoziţia agentului de munca temporară, prestează munca în favoarea unui utilizator.

(2) Salariatul temporar este persoana incadrata la un angajator agent de munca temporară, pus la dispoziţie unui utilizator pe durata necesară în vederea îndeplinirii unor anumite sarcini precise şi cu caracter temporar.

(3) Agentul de munca temporară este societatea comercială autorizata de Ministerul Muncii şi Solidarităţii Sociale, care pune provizoriu la dispoziţie utilizatorului personal calificat şi/sau necalificat pe care îl angajează şi îl salarizeaza în acest scop. Condiţiile de înfiinţare şi funcţionare, precum şi procedura de autorizare a agentului de munca temporară se stabilesc prin hotărâre a Guvernului.

(4) Utilizatorul este angajatorul căruia agentul de munca temporară îi pune la dispoziţie un salariat temporar pentru îndeplinirea unor anumite sarcini precise şi cu caracter temporar.

 

Un utilizator poate apela la agenţi de munca temporară doar pentru executarea unei sarcini precise şi cu caracter temporar, denumita misiune de munca temporară, şi numai în următoarele cazuri:

a) pentru înlocuirea unui salariat al cărui contract individual de munca este suspendat, pe durata suspendării;

b) pentru prestarea unor activităţi cu caracter sezonier;

c) pentru prestarea unor activităţi specializate ori ocazionale.

 

(1) Misiunea de munca temporară se stabileşte pentru un termen care nu poate fi mai mare de 12 luni.

(2) Durata misiunii de munca temporară poate fi prelungită o singura data pentru o perioada care, adăugată la durata iniţială a misiunii, nu poate conduce la depăşirea unei perioade de 18 luni.

(3) Condiţiile în care durata unei misiuni de munca temporară poate fi prelungită sunt prevăzute în contractul de munca temporară sau pot face obiectul unui act adiţional la acest contract.

 

(1) Agentul de munca temporară pune la dispoziţie utilizatorului un salariat angajat prin contract de munca temporară, în baza unui contract de punere la dispoziţie încheiat în forma scrisă.

(2) Contractul de punere la dispoziţie trebuie sa cuprindă:

a) motivul pentru care este necesară utilizarea unui salariat temporar;

b) termenul misiunii şi, dacă este cazul, posibilitatea modificării termenului misiunii;

c) caracteristicile specifice postului, în special calificarea necesară, locul executării misiunii şi programul de lucru;

d) condiţiile concrete de munca;

e) echipamentele individuale de protecţie şi de munca pe care salariatul temporar trebuie sa le utilizeze;

f) orice alte servicii şi facilităţi în favoarea salariatului temporar;

g) valoarea contractului de care beneficiază agentul de munca temporară, precum şi remuneraţia la care are dreptul salariatul.

(3) Orice clauza prin care se interzice angajarea de către utilizator a salariatului temporar după îndeplinirea misiunii este nulă.

 

(1) Salariaţii temporari au acces la toate serviciile şi facilităţile acordate de utilizator, în aceleaşi condiţii ca şi ceilalţi salariaţi ai acestuia.

(2) Utilizatorul este obligat sa asigure salariatului temporar dotarea cu echipamente individuale de protecţie şi de munca, cu excepţia situaţiei în care prin contractul de punere la dispoziţie dotarea este în sarcina agentului de munca temporară.

 

ART. 92

Utilizatorul nu poate beneficia de serviciile salariatului temporar, dacă urmăreşte sa înlocuiască astfel un salariat al sau al cărui contract de munca este suspendat ca urmare a participării la greva.

 

(1) Contractul de munca temporară este un contract de munca ce se încheie în scris între agentul de munca temporară şi salariatul temporar, de regula, pe durata unei misiuni.

(2) În contractul de munca temporară se precizează, în afară elementelor prevăzute la art. 17 şi la art. 18 alin. (1), condiţiile în care urmează sa se desfăşoare misiunea, durata misiunii, identitatea şi sediul utilizatorului, precum şi modalităţile de remunerare a salariatului temporar.

 

(1) Contractul de munca temporară se poate încheia şi pentru mai multe misiuni, cu respectarea termenului prevăzut la art. 89 alin. (2).

(2) Între doua misiuni salariatul temporar se afla la dispoziţia agentului de munca temporară şi beneficiază de un salariu plătit de agent, care nu poate fi mai mic decât salariul minim brut pe ţara.

(3) Pentru fiecare noua misiune, între părţi se încheie un act adiţional la contractul de munca temporară, în care vor fi precizate toate elementele prevăzute la art. 93 alin. (2).

(4) Contractul de munca temporară încetează la terminarea ultimei misiuni pentru care a fost încheiat.

 

(1) Pe toată durata misiunii salariatul temporar beneficiază de salariul plătit de agentul de munca temporară.

(2) Salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune nu poate fi inferior celui pe care îl primeşte salariatul utilizatorului, care prestează aceeaşi munca sau una similară cu cea a salariatului temporar.

(3) În măsura în care utilizatorul nu are angajat un astfel de salariat, salariul primit de salariatul temporar va fi stabilit luându-se în considerare salariul unei persoane angajate cu contract individual de munca şi care prestează aceeaşi munca sau una similară, astfel cum este stabilit prin contractul colectiv de munca aplicabil utilizatorului.

(4) Agentul de munca temporară este cel care retine şi virează toate contribuţiile şi impozitele datorate de salariatul temporar către bugetele statului şi plăteşte pentru acesta toate contribuţiile datorate în condiţiile legii.

(5) În cazul în care în termen de 15 zile calendaristice de la data la care obligaţiile privind plata salariului şi cele privind contribuţiile şi impozitele au devenit scadente şi exigibile, iar agentul de munca temporară nu le executa, ele vor fi plătite de utilizator, în baza solicitării salariatului temporar.

(6) Utilizatorul care a plătit sumele datorate potrivit alin. (5) se subroga, pentru sumele plătite, în drepturile salariatului temporar impotriva agentului de munca temporară.

 

Prin contractul de munca temporară se poate stabili o perioada de proba pentru realizarea misiunii, a carei durata este fixată în funcţie de solicitarea utilizatorului, dar care nu poate fi mai mare de:

a) doua zile lucrătoare, în cazul în care contractul de munca temporară este încheiat pentru o perioada mai mica sau egala cu o luna;

b) 3 zile lucrătoare, în cazul în care contractul de munca temporară este încheiat pentru o perioada cuprinsă între o luna şi doua luni;

c) 5 zile lucrătoare, în cazul în care contractul de munca temporară este încheiat pentru o perioada mai mare de doua luni.

 

(1) Pe parcursul misiunii utilizatorul răspunde pentru asigurarea condiţiilor de munca pentru salariatul temporar, în conformitate cu legislaţia în vigoare.

(2) Utilizatorul notifica de îndată agentului de munca temporară orice accident de munca sau imbolnavire profesională de care a luat cunostinta şi a carei victima a fost un salariat temporar pus la dispoziţie de agentul de munca temporară.

 

(1) La încetarea misiunii salariatul temporar poate încheia cu utilizatorul un contract individual de munca.

(2) În cazul în care utilizatorul angajează, după o misiune, un salariat temporar, durata misiunii efectuate se ia în calcul la stabilirea drepturilor salariale, precum şi a celorlalte drepturi prevăzute de legislaţia muncii.

(3) Dacă utilizatorul continua sa beneficieze de munca salariatului temporar fără a încheia cu acesta un contract individual de munca sau fără a prelungi contractul de punere la dispoziţie, se considera ca între acel salariat temporar şi utilizator a intervenit un contract individual de munca pe durata nedeterminată.

 

Agentul de munca temporară care concediază salariatul temporar înainte de termenul prevăzut în contractul de munca temporară, pentru alte motive decât cele disciplinare, are obligaţia de a respecta reglementările legale privind încetarea contractului individual de munca pentru motive care nu ţin de persoana salariatului.

 

Cu excepţia dispoziţiilor speciale contrare, prevăzute în prezentul capitol, dispoziţiile legale şi prevederile contractelor colective de munca aplicabile salariaţilor angajaţi cu contract individual de munca pe durata nedeterminată la utilizator se aplica în egala măsura şi salariaţilor temporari pe durata misiunii la acesta.

 

Contractul individual de munca cu timp parţial

 

(1) Angajatorul poate încadra salariaţi cu program de lucru corespunzător unei fracţiuni de norma de cel puţin doua ore pe zi, prin contracte individuale de munca pe durata nedeterminată sau pe durata determinata, denumite contracte individuale de munca cu timp parţial.

(2) Contractul individual de munca cu timp parţial se încheie numai în forma scrisă.

(3) Durata saptamanala de lucru a unui salariat angajat cu contract individual de munca cu timp parţial este inferioară celei a unui salariat cu norma intreaga comparabil, fără a putea fi mai mica de 10 ore.

(4) Salariatul comparabil este salariatul cu norma intreaga al aceluiaşi angajator, care prestează aceeaşi activitate sau una similară cu cea a salariatului angajat cu contract individual de munca cu timp parţial. Atunci când nu exista un salariat comparabil se au în vedere dispoziţiile din contractul colectiv de munca aplicabil acelui angajator sau dispoziţiile legislaţiei în vigoare.

 

(1) Contractul individual de munca cu timp parţial cuprinde, în afară elementelor prevăzute la art. 17 alin. (2), următoarele:

a) durata muncii şi repartizarea programului de lucru;

b) condiţiile în care se poate modifica programul de lucru;

c) interdicţia de a efectua ore suplimentare, cu excepţia cazurilor de forta majoră sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori inlaturarii consecinţelor acestora.

(2) În situaţia în care într-un contract individual de munca cu timp parţial nu sunt precizate elementele prevăzute la alin. (1), contractul se considera a fi încheiat pentru norma intreaga.

 

(1) Salariatul încadrat cu contract de munca cu timp parţial se bucura de drepturile salariaţilor cu norma intreaga, în condiţiile prevăzute de lege şi de contractele colective de munca aplicabile.

(2) Drepturile salariale se acorda proporţional cu timpul efectiv lucrat, raportat la drepturile stabilite pentru programul normal de lucru.

(3) Abrogat.

———–

Alin. (3) al art.103 afost abrogat de pct. 46 al art. I din ORDONANTA

DE URGENTA nr. 65 din 29 iunie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie 2005.

ART. 104

(1) Angajatorul este obligat ca, în măsura în care este posibil, sa ia în considerare cererile salariaţilor de a se transfera fie de la un loc de munca cu norma intreaga la unul cu fracţiune de norma, fie de la un loc de munca cu fracţiune de norma la un loc de munca cu norma intreaga sau de a-şi mari programul de lucru, în cazul în care apare aceasta oportunitate.

(2) Angajatorul este obligat sa informeze la timp cu privire la apariţia unor locuri de munca cu fracţiune de norma sau cu norma intreaga, pentru a facilita transferurile de la norma intreaga la fracţiune de norma şi invers. Aceasta informare se face printr-un anunţ afişat la sediul angajatorului.

(3) Angajatorul asigura, în măsura în care este posibil, accesul la locuri de munca cu fracţiune de norma la toate nivelurile.

 

 

(1) Sunt consideraţi salariaţi cu munca la domiciliu acei salariaţi are îndeplinesc, la domiciliul lor, atribuţiile specifice funcţiei pe care o deţin.

(2) În vederea îndeplinirii sarcinilor de serviciu ce le revin, salariaţii cu munca la domiciliu îşi stabilesc singuri programul de lucru.

(3) Angajatorul este în drept sa verifice activitatea salariatului cu munca la domiciliu, în condiţiile stabilite prin contractul individual de munca.

 

Contractul individual de munca la domiciliu se încheie numai în forma scrisă şi conţine, în afară elementelor prevăzute la art. 17 alin. (2), următoarele:

a) precizarea expresă ca salariatul lucrează la domiciliu;

b) programul în cadrul căruia angajatorul este în drept sa controleze activitatea salariatului sau şi modalitatea concretă de realizare a controlului;

c) obligaţia angajatorului de a asigura transportul la şi de la domiciliul salariatului, după caz, al materiilor prime şi materialelor pe care le utilizează în activitate, precum şi al produselor finite pe care le realizează.

 

(1) Salariatul cu munca la domiciliu se bucura de toate drepturile recunoscute prin lege şi prin contractele colective de munca aplicabile salariaţilor al căror loc de munca este la sediul angajatorului.

(2) Prin contractele colective de munca se pot stabili şi alt condiţii specifice privind munca la domiciliu.

Timpul de munca şi timpul de odihna

CAP. 1

Timpul de munca

Durata timpului de munca

ART. 108

Timpul de munca reprezintă timpul pe care salariatul îl foloseşte pentru îndeplinirea sarcinilor de munca.

 

(1) Pentru salariaţii angajaţi cu norma intreaga durata normală a timpului de munca este de 8 ore pe zi şi de 40 de ore pe saptamana.

(2) În cazul tinerilor în varsta de pana la 18 ani durata timpului de munca este de 6 ore pe zi şi de 30 de ore pe saptamana.

 

(1) Repartizarea timpului de munca în cadrul săptămânii este, de regula, uniforma, de 8 ore pe zi timp de 5 zile, cu doua zile de repaus.

 

 

 

 

(1) Durata maxima legală a timpului de munca nu poate depăşi 48 de ore pe saptamana, inclusiv orele suplimentare.

(2) Prin excepţie, durata timpului de munca poate fi prelungită peste 48 de ore pe saptamana, care includ şi orele suplimentare, cu condiţia ca media orelor de munca, calculată pe o perioada de referinta de o luna calendaristică, sa nu depăşească 48 de ore pe saptamana.

(2^1) Pentru anumite sectoare de activitate, unităţi sau profesii stabilite prin contractul colectiv de munca unic la nivel naţional, se pot negocia, prin contractul colectiv de munca la nivel de ramura de activitate aplicabil, perioade de referinta mai mari de o luna, dar care sa nu depăşească 12 luni.

(2^2) La stabilirea perioadelor de referinta prevăzute la alin. (2) şi  (2^1) nu se iau în calcul durata concediului de odihna anual şi situaţiile de suspendare a contractului individual de munca.

(3) Prevederile alin. (1), (2) şi (2^1) nu se aplica tinerilor care nu au împlinit varsta de 18 ani.

———–

Alin. (2) al art.111 afost modificat de pct. 47 al art. I din

ORDONANTA DE URGENTA nr. 65 din 29 iunie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie 2005.

Alin. (2^1) şi (2^2) ale art. 111 au fost introduse de pct. 48 al art. I din ORDONANTA DE URGENTA nr. 65 din 29 iunie 2005, publicată în MONITORUL

 

 

 

(1) Pentru anumite sectoare de activitate, unităţi sau profesii se poate stabili prin negocieri colective sau individuale ori prin acte normative specifice o durata zilnica a timpului de munca mai mica sau mai mare de 8 ore.

(2) Durata zilnica a timpului de munca de 12 ore va fi urmată de o perioada de repaus de 24 de ore.

 

(1) Modul concret de stabilire a programului de lucru inegal în cadrul săptămânii de lucru de 40 de ore, precum şi în cadrul săptămânii de lucru comprimate va fi negociat prin contractul colectiv de munca la nivelul angajatorului sau, în absenta acestuia, va fi prevăzut în regulamentul intern.

(2) Programul de lucru inegal poate funcţiona numai dacă este specificat expres în contractul individual de munca.

 

Programul de munca şi modul de repartizare a acestuia pe zile sunt aduse la cunostinta salariaţilor şi sunt afişate la sediul angajatorului.

 

(1) Angajatorul poate stabili programe individualizate de munca, cu acordul sau la solicitarea salariatului în cauza, dacă aceasta posibilitate este prevăzută în contractele colective de munca aplicabile la nivelul angajatorului sau, în absenta acestora, în regulamentele interne.

(2) Programele individualizate de munca presupun un mod de organizare flexibil a timpului de munca.

(3) Durata zilnica a timpului de munca este împărţită în doua perioade:  o perioada fixa în care personalul se afla simultan la locul de munca şi o perioada variabila, mobila, în care salariatul îşi alege orele de sosire şi de plecare, cu respectarea timpului de munca zilnic.

(4) Programul individualizat de munca poate funcţiona numai cu respectarea dispoziţiilor art. 109 şi 111.

 

Angajatorul are obligaţia de a tine evidenta orelor de munca prestate de fiecare salariat şi de a supune controlului inspecţiei muncii aceasta evidenta ori de câte ori este solicitat.

 SECŢIUNEA a 2-a

 Munca suplimentară

 

 (1) Munca prestată în afară duratei normale a timpului de munca săptămânal, prevăzută la art. 109, este considerată munca suplimentară.

 (2) Munca suplimentară nu poate fi efectuată fără acordul salariatului, cu excepţia cazului de forta majoră sau pentru lucrări urgente destinate  prevenirii producerii unor accidente ori inlaturarii consecinţelor unui accident.

 

 (1) La solicitarea angajatorului salariaţii pot efectua munca suplimentară, cu respectarea prevederilor art. 111 sau 112, după caz.

 (2) Efectuarea muncii suplimentare peste limita stabilită potrivit prevederilor art. 111 sau 112, după caz, este interzisă, cu excepţia cazului de forta majoră sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori inlaturarii consecinţelor unui accident.

 

 

 

 (1) Munca suplimentară se compensează prin ore libere plătite în următoarele 30 de zile după efectuarea acesteia.

 (2) În aceste condiţii salariatul beneficiază de salariul corespunzător pentru orele prestate peste programul normal de lucru.

 

 (1) În cazul în care compensarea prin ore libere plătite nu este posibila în termenul prevăzut de art. 119 alin. (1) în luna următoare, munca suplimentară va fi plătită salariatului prin adăugarea unui spor la salariu corespunzător duratei acesteia.

 (2) Sporul pentru munca suplimentară, acordat în condiţiile prevăzute la alin. (1), se stabileşte prin negociere, în cadrul contractului colectiv de munca sau, după caz, al contractului individual de munca, şi nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baza.

 

 Ţinerii în varsta de pana la 18 ani nu pot presta munca suplimentară.

 

 Munca de noapte

 

 (1) Munca prestată între orele 22,00-6,00 este considerată munca de noapte.

 (2) Durata normală a muncii de noapte nu va depăşi 8 ore într-o perioada de 24 de ore.

 (3) Angajatorul care, în mod frecvent, utilizează munca de noapte este obligat sa informeze despre aceasta inspectoratul teritorial de munca.

 

 Salariaţii care efectuează cel puţin 3 ore de munca de noapte beneficiază fie de program de lucru redus cu o ora fata de durata normală a zilei de munca, fără ca aceasta sa ducă la scăderea salariului de baza, fie de un spor la salariu de minimum 15% din salariul de baza pentru fiecare ora de munca de noapte prestată.

 

 (1) Salariaţii care urmează sa desfăşoare cel puţin 3 ore de munca de noapte sunt supuşi unui examen medical gratuit înainte de începerea

 activităţii şi după aceea, periodic.

 (2) Condiţiile de efectuare a examenului medical şi periodicitatea acestuia se stabilesc prin regulament aprobat prin ordin comun al ministrului muncii şi solidarităţii sociale şi al ministrului sănătăţii şi familiei.

 (3) Salariaţii care desfăşoară munca de noapte şi au probleme de sănătate recunoscute ca având legatura cu aceasta vor fi trecuţi la o munca  de zi pentru care sunt apţi.

 

 (1) Ţinerii care nu au împlinit varsta de 18 ani nu pot presta munca de noapte.

  (2) Femeile gravide, lauzele şi cele care alapteaza nu pot fi obligate sa presteze munca de noapte.

 

 Norma de munca

 

 Norma de munca exprima cantitatea de munca necesară pentru efectuarea operaţiunilor sau lucrărilor de către o persoana cu calificare corespunzătoare, care lucrează cu intensitate normală, în condiţiile unor procese tehnologice şi de munca determinate. Norma de munca cuprinde timpul productiv, timpul pentru întreruperi impuse de desfăşurarea procesului tehnologic, timpul pentru pauze legale în cadrul programului de munca.

 

 Norma de munca se exprima, în funcţie de caracteristicile procesului de producţie sau de alte activităţi ce se normeaza, sub forma de norme de timp, norme de producţie, norme de personal, sfera de atribuţii sau sub alte forme corespunzătoare specificului fiecărei activităţi.

 

 Normarea muncii se aplica tuturor categoriilor de salariaţi.

 

 (1) Normele de munca se elaborează de către angajator, conform normativelor în vigoare, sau, în cazul în care nu exista normative, normele de munca se elaborează de către angajator cu acordul sindicatului ori, după caz, al reprezentanţilor salariaţilor.

 (1^1) În cazul unui dezacord cu privire la normele de munca, părţile vor apela la arbitrajul unui terţ ales de comun acord.

 (2) În situaţia în care normele de munca nu mai corespund condiţiilor tehnice în care au fost adoptate sau nu asigura un grad complet de ocupare a timpului normal de munca, acestea vor fi supuse unei reexaminari.

(3) Procedura de reexaminare, precum şi situaţiile concrete în care poate interveni se sabilesc prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern.

 

 

 Alin. (1^1) al art.129 afost introdus de pct. 52 al art. I din ORDONANTA DE URGENTA nr. 65 din 29 iunie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie 2005.

 

 Repausuri periodice

 

 Pauza de masa şi repausul zilnic

 

 (1) În cazurile în care durata zilnica a timpului de munca este mai mare de 6 ore, salariaţii au dreptul la pauza de masa şi la alte pauze, în condiţiile stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern.

 (2) Ţinerii în varsta de pana la 18 ani beneficiază de o pauza de masa de cel puţin 30 de minute, în cazul în care durata zilnica a timpului de munca este mai mare de 4 ore şi jumătate.

(3) Pauzele, cu excepţia dispoziţiilor contrare din contractul colectiv de munca aplicabil şi din regulamentul intern, nu se vor include în durata zilnica normală a timpului de munca.

 

 

 (1) Salariaţii au dreptul între doua zile de munca la un repaus care nu poate fi mai mic de 12 ore consecutive.

 (2) Prin excepţie, în cazul muncii în schimburi, acest repaus nu poate fi mai mic de 8 ore între schimburi.

 

 Repausul săptămânal

 

 (1) Repausul săptămânal se acorda în doua zile consecutive, de regula sambata şi duminica.

 (2) În cazul în care repausul în zilele de sambata şi duminica ar prejudicia interesul public sau desfăşurarea normală a activităţii, repausul săptămânal poate fi acordat şi în alte zile stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern.

 (3) În situaţia prevăzută la alin. (2) salariaţii vor beneficia de un spor la salariu stabilit prin contractul colectiv de munca sau, după caz, prin contractul individual de munca.

 (4) În situaţii de excepţie zilele de repaus săptămânal sunt acordate cumulat, după o perioada de activitate continua ce nu poate depăşi 15 zile calendaristice, cu autorizarea inspectoratului teritorial de munca şi cu acordul sindicatului sau, după caz, al reprezentanţilor salariaţilor.

 (5) Salariaţii al căror repaus săptămânal se acorda în condiţiile alin.  (4) au dreptul la dublul compensaţiilor cuvenite potrivit art. 120 alin. (2).

 

 (1) În cazul unor lucrări urgente, a căror executare imediata este necesară pentru organizarea unor măsuri de salvare a persoanelor sau bunurilor angajatorului, pentru evitarea unor accidente iminente sau pentru înlăturarea efectelor pe care aceste accidente le-au produs asupra materialelor, instalaţiilor sau clădirilor unităţii, repausul săptămânal poate fi suspendat pentru personalul necesar în vederea executării acestor lucrări.

 (2) Salariaţii al căror repaus săptămânal a fost suspendat în condiţiile alin. (1) au dreptul la dublul compensaţiilor cuvenite potrivit art. 120 alin. (2).

 

Sărbătorile legale

 

 (1) Zilele de sărbătoare legală în care nu se lucrează sunt:

 (2) Acordarea zilelor libere se face de către angajator.

 

 Prin hotărâre a Guvernului se vor stabili programe de lucru adecvate pentru unităţile sanitare şi pentru cele de alimentaţie publica, în scopul asigurării asistenţei sanitare şi, respectiv, al aprovizionarii populaţiei cu produse alimentare de stricta necesitate, a căror aplicare este obligatorie.

 

 Prevederile art. 134 nu se aplica în locurile de munca în care activitatea nu poate fi întreruptă datorită caracterului procesului de producţie sau specificului activităţii.

 

 (1) Salariaţilor care lucrează în unităţile prevăzute la art. 135, precum şi la locurile de munca prevăzute la art. 136 li se asigura compensarea cu timp liber corespunzător în următoarele 30 de zile.

 (2) În cazul în care, din motive justificate, nu se acorda zile libere, salariarii beneficiază, pentru munca prestată în zilele de sărbătoare legală, de un spor la salariul de baza ce nu poate fi mai mic de 100% din salariul de baza corespunzător muncii prestate în programul normal de lucru.

 

 Prin contractul colectiv de munca aplicabil se pot stabili şi alte zile libere.

 

 Concediile

 

 Concediul de odihna anual şi alte concedii ale salariaţilor

 

 (1) Dreptul la concediu de odihna anual plătit este garantat tuturor salariaţilor.

 (2) Dreptul la concediu de odihna anual nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renunţări sau limitări.

 

 (1) Durata minima a concediului de odihna anual este de 20 de zile lucrătoare.

 (2) Durata efectivă a concediului de odihna anual se stabileşte prin contractul colectiv de munca aplicabil, este prevăzută în contractul individual de munca şi se acorda proporţional cu activitatea prestată într-un an calendaristic.

 (3) Sărbătorile legale în care nu se lucrează, precum şi zilele libere plătite stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil nu sunt incluse în durata concediului de odihna anual.

 (4) Abrogat.

 

 

 ART. 141

 (1) Concediul de odihna se efectuează în fiecare an.

 (2) Prin excepţie de la prevederile alin. (1), efectuarea concediului în anul următor este permisă numai în cazurile expres prevăzute de lege sau în cazurile prevăzute în contractul colectiv de munca aplicabil.

 (3) Angajatorul este obligat sa acorde concediu, pana la sfârşitul anului următor, tuturor salariaţilor care într-un an calendaristic nu au efectuat integral concediul de odihna la care aveau dreptul.

 (4) Compensarea în bani a concediului de odihna neefectuat este permisă numai în cazul încetării contractului individual de munca.

 

 Salariaţii care lucrează în condiţii grele, periculoase sau vătămătoare, nevazatorii, alte persoane cu handicap şi ţinerii în varsta de pana la 18 ani beneficiază de un concediu de odihna suplimentar de cel puţin 3 zile lucrătoare.

 

 (1) Efectuarea concediului de odihna se realizează în baza unei programari colective sau individuale stabilite de angajator cu consultarea sindicatului sau, după caz, a reprezentanţilor salariaţilor, pentru programarile colective, ori cu consultarea salariatului, pentru programarile individuale. Programarea se face pana la sfârşitul anului calendaristic pentru anul următor.

 (2) Prin programarile colective se pot stabili perioade de concediu care nu pot fi mai mici de 3 luni pe categorii de personal sau locuri de munca.

 (3) Prin programare individuală se poate stabili data efectuării concediului sau, după caz, perioada în care salariatul are dreptul de a efectua concediul, perioada care nu poate fi mai mare de 3 luni.

 (4) În cadrul perioadelor de concediu stabilite conform alin. (2) şi (3) salariatul poate solicita efectuarea concediului cu cel puţin 60 de zile anterioare efectuării acestuia.

 (5) În cazul în care programarea concediilor se face fractionat, angajatorul este obligat sa stabilească programarea astfel încât fiecare salariat sa efectueze într-un an calendaristic cel puţin 15 zile lucrătoare de concediu neintrerupt.

 

 Salariatul este obligat sa efectueze în natura concediul de odihna perioada în care a fost programat, cu excepţia situaţiilor expres prevăzute de lege sau atunci când, din motive obiective, concediul nu poate fi efectuat.

 

 (1) Pentru perioada concediului de odihna salariatul beneficiază de o indemnizaţie de concediu, care nu poate fi mai mica decât salariul de baza, indemnizaţiile şi sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectiva, prevăzute în contractul individual de munca.

 (2) Indemnizaţia de concediu de odihna reprezintă media zilnica a drepturilor salariale prevăzute la alin. (1) din ultimele 3 luni anterioare celei în care este efectuat concediul, multiplicata cu numărul de zile de concediu.

 (3) Indemnizaţia de concediu de odihna se plăteşte de către angajator cu cel puţin 5 zile lucrătoare înainte de plecarea în concediu.

 

 Alin. (1) şi (2) ale art. 145 au fost modificate de pct. 54 al art. I din ORDONANTA DE URGENTA nr. 65 din 29 iunie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie 2005.

 ART. 146

 (1) Concediul de odihna poate fi întrerupt, la cererea salariatului, pentru motive obiective.

 (2) Angajatorul poate rechema salariatul din concediul de odihna în caz de forta majoră sau pentru interese urgente care impun prezenta salariatului la locul de munca. În acest caz angajatorul are obligaţia de a suporta toate cheltuielile salariatului şi ale familiei sale, necesare în vederea revenirii la locul de munca, precum şi eventualele prejudicii suferite de acesta ca urmare a întreruperii concediului de odihna.

 

 (1) În cazul unor evenimente familiale deosebite, salariaţii au dreptul la zile libere plătite, care nu se includ în durata concediului de odihna.

 (2) Evenimentele familiale deosebite şi numărul zilelor libere plătite sunt stabilite prin lege, prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern.

 

 (1) Pentru rezolvarea unor situaţii personale salariaţii au dreptul la concedii fără plata.

 (2) Durata concediului fără plata se stabileşte prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern.

 

 

 Concediile pentru formare profesională

 

 (1) Salariaţii au dreptul sa beneficieze, la cerere, de concedii pentru formare profesională.

 (2) Concediile pentru formare profesională se pot acorda cu sau fără plata.

 

 (1) Concediile fără plata pentru formare profesională se acorda la solicitarea salariatului, pe perioada formării profesionale pe care salariatul o urmează din initiativa sa.

 (2) Angajatorul poate respinge solicitarea salariatului numai cu acordul sindicatului sau, după caz, cu acordul reprezentanţilor salariaţilor şi numai dacă absenta salariatului ar prejudicia grav desfăşurarea activităţii.

 

 (1) Cererea de concediu fără plata pentru formare profesională trebuie sa fie înaintată angajatorului cu cel puţin o luna înainte de efectuarea acestuia şi trebuie sa precizeze data de începere a stagiului de formare profesională, domeniul şi durata acestuia, precum şi denumirea instituţiei de formare profesională.

 (2) Efectuarea concediului fără plata pentru formare profesională se poate realiza şi fractionat în cursul unui an calendaristic, pentru susţinerea examenelor de absolvire a unor forme de învăţământ sau pentru susţinerea examenelor de promovare în anul următor în cadrul instituţiilor de învăţământ superior, cu respectarea condiţiilor stabilite la alin. (1).

 

 (1) În cazul în care angajatorul nu şi-a respectat obligaţia de a asigura pe cheltuiala sa participarea unui salariat la formare profesională în condiţiile prevăzute de lege, salariatul are dreptul la un concediu pentru formare profesională, plătit de angajator, de pana la 10 zile lucrătoare sau de pana la 80 de ore.

 (2) În situaţia prevăzută la alin. (1) indemnizaţia de concediu va fi stabilită conform art. 145.

 (3) Perioada în care salariatul beneficiază de concediul plătit prevăzut la alin. (1) se stabileşte de comun acord cu angajatorul. Cererea de concediu plătit pentru formare profesională va fi înaintată angajatorului în condiţiile prevăzute la art. 151 alin. (1).

 

 Alin. (1) al art.152 afost modificat de pct. 55 al art. I din ORDONANTA DE URGENTA nr. 65 din 29 iunie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie 2005.

 ART. 153

 Durata concediului pentru formare profesională nu poate fi dedusă din durata concediului de odihna anual şi este asimilată unei perioade de munca efectivă în ceea ce priveşte drepturile cuvenite salariatului, altele decât salariul.

 

 Salarizarea

 

 Dispoziţii generale

 ART. 154

 (1) Salariul reprezintă contraprestatia muncii depuse de salariat în baza contractului individual de munca.

 (2) Pentru munca prestată în baza contractului individual de munca fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat în bani.

 (3) La stabilirea şi la acordarea salariului este interzisă orice discriminare pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, varsta, apartenenţa nationala, rasa, culoare, etnie, religie, opţiune politica, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţa ori activitate sindicala.

 

 Salariul cuprinde salariul de baza, indemnizaţiile, sporurile, precum şi alte adaosuri.

 

 Salariile se plătesc înaintea oricăror alte obligaţii băneşti ale angajatorilor.

 

 (1) Salariile se stabilesc prin negocieri individuale sau/şi colective între angajator şi salariaţi sau reprezentanţi ai acestora.

 (2) Sistemul de salarizare a personalului din autorităţile şi instituţiile publice finanţate integral sau în majoritate de la bugetul de stat, bugetul asigurărilor sociale de stat, bugetele locale şi bugetele fondurilor speciale se stabileşte prin lege, cu consultarea organizaţiilor sindicale reprezentative.

 

 (1) Salariul este confidenţial, angajatorul având obligaţia de a lua măsurile necesare pentru asigurarea confidenţialităţii.

 (2) În scopul promovării intereselor şi apărării drepturilor salariaţilor, confidenţialitatea salariilor nu poate fi opusă sindicatelor sau, după caz, reprezentanţilor salariaţilor, în stricta legatura cu interesele acestora şi în relaţia lor directa cu angajatorul.

 

 

 Salariul de baza minim brut pe ţara garantat în plata

 

 

 

 (1) Salariul de baza minim brut pe ţara garantat în plata, corespunzător programului normal de munca, se stabileşte prin hotărâre a Guvernului, după consultarea sindicatelor şi a patronatelor. În cazul în care programul normal de munca este, potrivit legii, mai mic de 8 ore zilnic, salariul de baza minim brut orar se calculează prin raportarea salariului de baza minim brut pe ţara la numărul mediu de ore lunar potrivit programului legal de lucru aprobat.

 (2) Angajatorul nu poate negocia şi stabili salarii de baza prin contractul individual de munca sub salariul de baza minim brut orar pe ţara.

 (3) Angajatorul este obligat sa garanteze în plata un salariu brut lunar cel puţin egal cu salariul de baza minim brut pe ţara. Aceste dispoziţii se aplica şi în cazul în care salariatul este prezent la lucru, în cadrul programului, dar nu poate sa îşi desfăşoare activitatea din motive neimputabile acestuia, cu excepţia grevei.

 (4) Salariul de baza minim brut pe ţara garantat în plata este adus la cunostinta salariaţilor prin grija angajatorului.

 

 Pentru salariaţii cărora angajatorul, conform contractului colectiv sau individual de munca, le asigura hrana, cazare sau alte facilităţi, suma în bani cuvenită pentru munca prestată nu poate fi mai mica decât salariul minm brut pe ţara prevăzut de lege.

 

 

 

 

 (1) Salariul se plăteşte în bani cel puţin o data pe luna, la data stabilită în contractul individual de munca, în contractul colectiv de munca aplicabil sau în regulamentul intern, după caz.

(2) Plata salariului se poate efectua prin virament într-un cont bancar, în cazul în care aceasta modalitate este prevăzută în contractul colectiv de munca aplicabil.

 (3) Plata în natura a unei părţi din salariu, în condiţiile stabilite la art. 160, este posibila numai dacă este prevăzută expres în contractul colectiv de munca aplicabil sau în contractul individual de munca.

 (4) Întârzierea nejustificată a plăţii salariului sau neplata acestuia poate determina obligarea angajatorului la plata de daune-interese pentru repararea prejudiciului produs salariatului.

 

 (1) Salariul se plăteşte direct titularului sau persoanei împuternicite de acesta.

 (2) În caz de deces al salariatului, drepturile salariale datorate pana la data decesului sunt plătite, în ordine, soţului supravieţuitor, copiilor majori ai defunctului sau părinţilor acestuia. Dacă nu exista nici una dintre aceste categorii de persoane, drepturile salariale sunt plătite altor moştenitori, în condiţiile dreptului comun.

 

 (1) Plata salariului se dovedeşte prin semnarea statelor de plata, precum şi prin orice alte documente justificative care demonstreaza efectuarea plăţii către salariatul îndreptăţit.

 (2) Statele de plata, precum şi celelalte documente justificative se păstrează şi se arhiveaza de către angajator în aceleaşi condiţii şi termene ca în cazul actelor contabile, conform legii.

 

 

 (2) Retinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate decât dacă datoria salariatului este scadenta, lichidă şi exigibilă şi a fost constatată ca atare printr-o hotărâre judecătorească definitiva şi irevocabilă.

 (3) În cazul pluralităţii de creditori ai salariatului va fi respectata următoarea ordine:

 b) contribuţiile şi impozitele datorate către stat;

 c) daunele cauzate proprietăţii publice prin fapte ilicite;

 d) acoperirea altor datorii.

 (4) Retinerile din salariu cumulate nu pot depăşi în fiecare luna jumătate din salariul net.

 

 Acceptarea fără rezerve a unei părţi din drepturile salariale sau semnarea actelor de plata în astfel de situaţii nu poate avea semnificatia unei renunţări din partea salariatului la drepturile salariale ce i se cuvin în integralitatea lor, potrivit dispoziţiilor legale sau contractuale.

 

 (1) Dreptul la acţiune cu privire la drepturile salariale, precum şi cu privire la daunele rezultate din neexecutarea în totalitate sau în parte a obligaţiilor privind plata salariilor se prescrie în termen de 3 ani de la data la care drepturile respective erau datorate.

 (2) Termenul de prescripţie prevăzut la alin. (1) este întrerupt în cazul în care intervine o recunoaştere din partea debitorului cu privire la drepturile salariale sau derivând din plata salariului.

 

 

 Fondul de garantare pentru plata creanţelor salariale

 

 Constituirea şi utilizarea fondului de garantare pentru plata creanţelor salariale se vor reglementa prin lege specială.

 ————

 

 

 Abrogat.

 

 Art.168 afost abrogat de pct. 58 al art. I din ORDONANTA DE URGENTA nr. 65 din 29 iunie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie 2005.

 

 Protecţia drepturilor salariaţilor în cazul transferului întreprinderii, al unităţii sau al unor părţi ale acesteia

 

 (1) Salariaţii beneficiază de protecţia drepturilor lor în cazul în care se produce un transfer al întreprinderii, al unităţii sau al unor părţi ale acesteia către un alt angajator, potrivit legii.

 (2) Drepturile şi obligaţiile cedentului, care decurg dintr-un contract sau raport de munca existent la data transferului, vor fi transferate integral cesionarului.

 (3) Transferul întreprinderii, al unităţii sau al unor părţi ale acesteia nu poate constitui motiv de concediere individuală sau colectivă a salariaţilor de către cedent ori de către cesionar.

 

 Cedentul şi cesionarul au obligaţia de a informa şi de a consulta, anterior transferului, sindicatul sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor cu privire la implicatiile juridice, economice şi sociale asupra salariaţilor, decurgând din transferul dreptului de proprietate.

 

 Sănătatea şi securitatea în munca

 

 Reguli generale

 

 (1) Abrogat.

 (2) Angajatorul are obligaţia sa asigure securitatea şi sănătatea salariaţilor în toate aspectele legate de munca.

 (3) Dacă un angajator apelează la persoane sau servicii exterioare, aceasta nu îl exonereaza de răspundere în acest domeniu.

 (4) Obligaţiile salariaţilor în domeniul securităţii şi sănătăţii în munca nu pot aduce atingere responsabilităţii angajatorului.

 (5) Măsurile privind securitatea şi sănătatea în munca nu pot sa determine, în nici un caz, obligaţii financiare pentru salariaţi.

 

 Alin. (1) al art.171 afost abrogat de pct. 59 al art. I din ORDONANTA DE URGENTA nr. 65 din 29 iunie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie 2005.

 

 

 (1) Dispoziţiile prezentului titlu se completează cu dispoziţiile legii speciale, ale contractelor colective de munca aplicabile, precum şi cu normele şi normativele de protecţie a muncii.

(2) Normele şi normativele de protecţie a muncii pot stabili:

a) măsuri generale de protecţie a muncii pentru prevenirea accidentelor de munca şi a bolilor profesionale, aplicabile tuturor angajatorilor;

 b) măsuri de protecţie a muncii, specifice pentru anumite profesii sau anumite activităţi;